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提升年轻干部培养选拔质量

   日期:2019-07-11 04:54:11     来源:坪头汤东网    浏览:4856    评论:0    

他们是乡村文化的建设者。网络下乡是一把双刃剑,在把好的、先进的文化生活方式带进乡间的同时,也将一些不那么健康的文化生活方式“打包”兜售给了乡村。留守儿童缺少大人管束,接触游戏后沉迷其中;辍学青年也做“低头族”,没钱却要打赏网红。长此以往,不仅传统风俗文化无人继承、日渐式微,有益身心的、健康积极的公共文化也可能无人建设。无心插柳柳成荫。李松山们并不一定都想成为诗人,但他们愿意观察乡野、体味生活,这种生活态度本身就能为其他人树榜样,营造出良好的文化氛围。再加上他们的诗作多质朴、无矫饰,与乡村生活劳作息息相关,能够承担文化乐民和文化育民的功能,为乡村公共文化建设做出贡献。

(作者系四川省遂宁市委常委、组织部长)

“去年,我国的减税规模和占经济总量比重均已位居世界前列。今年,我们将实施更大规模的减税和更加明显的降费,减轻企业税收和社保缴费负担近2万亿元,这是积极财政政策的头等大事。”财政部部长刘昆表示,减税降费的目的就是用政府收入的“减法”换取企业效益的“加法”和市场活力的“乘法”。“特别值得关注的是,本轮减税降费主要是以削减政府支出规模为支撑的,而非扩大财政赤字,为未来财政政策的调整预留了空间。”中国社会科学院副院长高培勇说。

会议以电视电话会议形式开到乡镇一级。中央指导组成员;市委委员、市委候补委员,市纪委副书记;各区县、市委各部委、市级各部门负责同志,市级各人民团体、企业、高校负责同志;市级民主党派、工商联负责人和无党派代表人士;党的十九大代表,市委主题教育巡回指导组组长、副组长共900余人在主会场参会。各区县和两江新区、万盛经开区设分会场。

找准平衡点,处理好年轻干部与各年龄段干部的关系。年轻干部工作要在干部工作全局中推进,既要大力培养选拔优秀年轻干部,又要充分调动各年龄段干部积极性。要确定目标,做到比例适度。认真落实选拔使用年轻干部工作规划,推动在县乡党政领导班子中,年轻干部配备比例保持在六分之一左右,换届时达五分之一左右,党政正职中有一定数量;市县党政工作机关和国有企事业单位领导班子中,年轻干部也有一定数量。要公平公正,做到兼顾各方。统筹把握不同年龄层次干部比例,综合考虑岗位配备目标和干部队伍现状,不简单按每个领导班子硬性配备,特别是对那些大器晚成的干部要公正对待、适时使用,做到老中青结合,老带新、新补老,让整个队伍梯次搭配合理,激发各个年龄段干部的干事创业活力。

扩大数量值,处理好存量与增量变量的关系。任何事物,有数量才有质量。我们要以全域视野,抓好用好各类干部资源,做大年轻干部队伍的“基本盘”,为“博观而约取”打基础。要盘活存量。坚持早发现、早选拔、早培养,分层分类建立优秀年轻干部人才库,实施专业化优秀年轻干部遴选储备工程,从递进培养优秀学员、后备干部、表彰对象等优质资源中筛选、发现优秀年轻干部,搭建年轻干部队伍的雏形。要做大增量。加大面向“双一流”高校定向选调优秀急需紧缺毕业生力度,着力搞好“遂州英才”组团招聘活动、引进海外高层次人才工作,实现增量和提质同步。要激活变量。坚持五湖四海、任人唯贤,放眼市内外优秀干部资源,放眼各条战线、各个领域,千方百计发现人才,在更大范围选用人才,破解年轻干部来源渠道单一、干部成长路径趋同、存在同质化问题。

根据墨菲定律,你越担心一件坏事发生,它就越可能发生。回顾起来,20起破产事件也呼应了这个道理。虽然我们可以找出诸多的外部因素,例如经济下滑、市场不景气等等,但内在的贪婪、自大、谎言,或者一次次错误的决策才是最需要我们警醒的……这些力量相互交织,从量变到质变,共同把曾经的巨头推向了崩溃的边缘。

用好黄金期,正确处理好近期使用与中长期培养的关系。年轻干部工作不是“面子工程”,不能只盯近期可提拔使用人选,见子打子、搞装点门面;也不能走向只下指标、只计比率的误区,而应按规律办事,以“风物长宜放眼量”的远见抓实年轻干部培养选拔工作。要用当其时。事业发展的每个时期都需要好干部,每名干部也都有自己的“黄金期”。对已经看准、相对成熟的优秀年轻干部,要结合事业需要,以“放使干霄战风雨”的胆气给机会,以“不拘一格降人才”的大气选拔使用,实现人和事的高度统一。要从长计议。着眼今后5年班子建设和换届需要,考虑今后10到20年乃至更长远发展,聚焦年轻干部数量、专业、学历、性别、党派等结构性要素,大力实施好一把手提能、专业化年轻干部培养、年轻干部“铸魂”三大工程,推动年轻干部工作与事业发展始终步调一致、同频共振。

习近平总书记强调,“培养选拔优秀年轻干部是一件大事,关乎党的命运、国家的命运、民族的命运、人民的福祉,是百年大计。”贯彻落实习近平总书记重要讲话精神,要从战略和全局高度充分认识培养选拔年轻干部的重要性和紧迫性,准确把握精神实质,遵循内在发展规律,用辩证思维提升年轻干部培养选拔质量,推动年轻干部队伍素质更好、数量更足、结构更优。

作为互联网最历久常新的应用,在线视频曾经一度取代了社交类应用成为互联网的第一大应用,但是随着短视频的出现,如今这个趋势也开始发生了转变。

把握节奏感,处理好快与慢的关系。欲速则不达。年轻干部培养选拔要快慢得当,快要有快的基础,慢要有慢的作用,因人而异、因岗而异,不因“失速”而耽误干部,更不因“超速”而贻误事业。要破除“隐形台阶”束缚。对优秀年轻干部,要讲台阶而不唯台阶,论资历而不唯资历,搭建科学合理的“必经台阶”,拆除过细过密的“隐形台阶”,让其拾阶而上、脱颖而出,在“小步快跑”中成长。尤其是对在同一正职、吃劲岗位上历练充分“墩得实”的好苗子,不简单看任职先后,在上一级副职岗位上可以打破隐性台阶,相对快一些。要坚持以慢促快。干部成长无捷径可走,不能拔苗助长,要有完整的周期历练。在担任县处级领导职务之前,要经过必要台阶的扎实历练,让其在基层经受摔打,在一线练就实功,在斗争中增强本领,在该慢的地方慢一点,为今后快一点增后劲、加马力。

解剖学、医学技术等与医学相关的科目。因为英国社会对医疗保健的标准要求很高,因而,医学科目的毕业生薪水相对体面。

GSMA会长葛瑞德(Mats Granryd)

树立整体观,处理好个体与群体的关系。个体与整体,互为存在和发展的前提。这就要求既个挑个选,把干部中的“潜力股”找准,也统观“大盘”,下力气把整个群体的发展指数拉起来。要严格标准。坚持把政治标准摆在首位,完善落实领导干部政治监督实施办法,掌握干部政治品行、道德品质的一贯表现,避免因“苗子”选得不好白忙活一场。要动态更新。坚持全程跟踪管理,与年度考核、任职考察、监督检查等日常工作结合起来,在变化中掌握干部表现。坚持能进能出,对不符合条件的及时调整出去,让熬得住的“出众”,熬不住的“出局”;对新发现的优秀人选,及时纳入视野、补充进来。要防止标签化。优秀年轻干部不能搞成特殊群体,尤其要防止因标签化而“伤仲永”。对组织掌握的优秀年轻干部,坚持不公示、不公开、不宣传、不向本人反馈,提拔重用的不贴标签,做到“润物又无声”。

坚持长短论,处理好优点与不足的关系。年轻干部多是“三门干部”,往往长短分明,要坚持全面地、辩证地看待长处和短板、表象和本质、发展和潜力,提高培养选拔的准确性。要知长晓短。认真开展优秀年轻干部推荐考察工作,用好日常了解、调研谈话、核实甄别、分析研判、考核考察等手段,掌握与同岗同级的比较、领导同事的评价、基层群众的反映等情况,逐人建立成长档案,形成能全方位反映干部长短、优劣的“大数据”。要取长补短。坚持干什么学什么、缺什么补什么,实施“八个一批”实践锻炼工程,统筹选派优秀干部到一线锻炼,分门别类建立各领域各专业优秀年轻干部储备库,逐人提出培养措施,有意识地培养干部的政治素质和主打本领。要扬长避短。综合运用领导班子分析研判机制,针对地方发展需要、单位的核心职能、企业的主营业务,选用性格气质、专业特长、岗位经历适宜的优秀年轻干部,提高人岗适配度,做到用当其长、用当其强。

在民主革命时期,思想建党、理论强党在古田会议和延安整风运动中都有体现。1929年12月在福建龙岩召开的古田会议,是党的历史上首创思想建党、政治建军的重要会议。1942年至1945年的延安整风运动是第一次全党范围内的马克思主义的思想教育运动,开创了党内集中教育活动的先河。延安整风运动是思想建党、理论强党的成功实践,创造了我们党推进自我革命的宝贵经验。

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